我是一个非科班出身的HR，现在已经工作有2年了，关于绩效这块还是很模糊。我们公司是做品牌服装折扣的连锁店，大概有100多家门店，主要集中在东北三省，销售人员大概有600人左右，职员大概100人左右，月平均工资大概在2500~3500元左右。以前，销售人员只是简单地通过销售业绩考核，没有进行定性考核；总部职员一直都没有考核。现在公司要求全员参与。据我所知，考核工具有这几种360(1)/KPI/MBO(2)/BSC(3)，不知道用哪个效果会比较好。请问根据我们公司的情况，选择哪种绩效考核工具比较合适？
【解答】
看了你的描述，从考核工作的短期和长期效果来看，个人认为还是KPI更适合你们公司实际情况，分析原因及操作可以如下：
1. KPI更适合。不管是销售人员还是职员，考核如果用360度，开始一两个月可能感觉新鲜，有一定程度的严肃性，但时间一长，就容易陷入你好我好大家好的情况，养成如此考核习惯再纠正就比较难，于员工个人发展和公司利益都不利。如果用MBO，可能对销售人员适合，但对于职员来讲就不太好。用两套方法，不但会加大工作量，而且容易让员工感觉不公平。如果用BSC，由于你的工作经验并不丰富，而且需要公司在内部管理、财务制度等方面相对比较健全，虽然能够勉强实施，但容易导致空中楼阁、无法落地的现象。
综合来讲，KPI较适合你们公司实际，因为KPI不但可以设置3~5个关键考核指标，主要指业绩方面，而且可以设计2个左右的非关键指标，主要指定性方面，比如团队协作、遵章守纪之类的。另外，就KPI考核法而言，不管是现在还是将来都用得着，不会过时，相反，更适合现实情况。根据20/80原则，能够将员工的主要方面考核就不错了，如果想面面俱到，说不定会物极必反。
2.销售与职员有区别。当然，运用KPI考核法，公司层面的考核管理办法应当是一致的，也就是在目的、职责、范围、考核流程、绩效面谈、结果运用、申诉等方面是相同的，但也应当在下面这些地方各有特点。
销售人员，工资收入可以是“底薪+提成+绩效工资”，提成当然是另成制度，在此不谈。绩效工资，就可以在“销售任务完成性、新客户拓展、货款回收率、老客户稳定性、客户满意度、投诉率、遵章守纪性”等方面来考核，当然，它们的目标、扣分规则、权重、评分人等需要根据业务流程来设定。
职员的工资收入可以是“底薪+岗位工资+绩效工资”，底薪可以是全公司一致，岗位工资可以按岗位级别不同而设置，绩效工资应根据职员工级别不同来区别，职位越高绩效工资占工资总额的比重越高。绩效工资的考核可以从“当期任务完成性、团结协作、临时任务完成性、投诉率”等方面来设定，同样，具体的细节需要讨论确定。
3.模拟演示出初稿。你说员工月平均工资在2500~3500元左右，但具体各岗位在哪个水平，都必须清楚。不管是销售人员还是职员，初步考核方案出来后，一定要模拟他们以前各月的工作成绩，倒推计算出他们可以得到的工资总额，应当不得低于平均工资。如果公司要马上绩效考核，可以按照目前各自平均工资，提供每人10%~15%左右的绩效工资，或者公司与员工按照八二开的比例。
总之，考核要进行工资总额控制的核算，不能失控。当然，不管哪种考核，考核后员工的平均工资应当比考核前略高，当然在公司业绩上也是比考核前更好才对，否则，公司凭什么支付更多的工资出去。所以，考核是公司与员工双赢的事，如果亏哪一方，都无法坚持长久。
注：
(1) 360度绩效考核是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核，对组织而言可以建立正确的导向。
(2) MBO，Management by Objectives。即目标管理，是一种程序或过程，它使组织中的上级与下级一起协商，根据使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标做为经营、评价和奖励每个单位和个人贡献的标准。
(3) BSC，Balance Score Card。即平衡计分卡，是由哈佛商学院罗伯特.卡普兰和戴维.诺顿于1992年发明的一种绩效管理和绩效考核的工具。围绕企业的战略目标，利用BSC可以从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企 业进行全面的测评。
本文选自|作者： 李志勇 《人力资源管理从新手到总监2：高频案例解答精选》章节！